İhbar Öneli

İHBAR ÖNELİ

4857 Sayılı İş Kanunu ile bir yandan işçinin korunması amaçlanırken, diğer yandan ise işin kesintisiz olarak devamı amaçlanmıştır. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshi halinde, işçinin belli süre ile aynı işyerinde çalışmasının temin edilmesi yoluna gidilmiştir. Bu şekilde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin belli bir süre önce bu durumdan haberdar olması ve yeni iş aramasının yolu açılırken, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde ise işverene yeni işçi temin etme ve işin kesintisiz olarak devamını sağlamak amacı güdülmüştür.

İhbar öneli ve ihbar tazminatı belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshi halinde söz konusu olabilecektir. Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin dolması halinde sona erdiklerinden ihbar sürelerinden ve ihbar tazminatından bahsedilmesi mümkün olmayacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshine karar verilmesi halinde, feshi işçi yapacaksa işvereni iş sözleşmesini sona erdireceği konusunda bilgilendirmek ve ihbar süresi içinde işyerinde çalışmaya devam etmek zorundadır. Feshi işveren yapacaksa, işverenin işçiyi iş sözleşmesini feshedeceği konusunda bilgilendirmesi ve ihbar süresi içinde işçinin işyerinde çalışmasına izin vermesi gerekecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde verilecek ihbar önelleri işçinin halen çalıştığı işyerindeki çalışma süresine göre değişmektedir.  4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre;

-Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün,

-Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün,

-Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün,

-Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.

Bu süreler asgari süreler olup, sözleşme ile bu sürelerin artırılması mümkündür.

İHBAR SÜRELERİ NE ZAMAN BAŞLAR

Fesih bir irade beyanıdır. Tek taraflı bir beyan olan fesih beyanı karşı tarafa ulaştığında sonuçlarını doğurur.

İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince işveren tarafından yapılan fesih beyanının yazılı olarak yapılması ve yazılı fesih beyanının işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/9971 Esas ve 2018/23081 Karar sayılı kararında bu durum “Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur” şeklinde ifade edilmiştir.

İhbar süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günün ertesi günü işlemeye başlamaktadır. İş Kanunundaki fesih bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa varmasından itibaren başlar ve haftaların hesaplanmasına dair kanunda herhangi bir hüküm bulunmadığından Türk Borçlar Kanununun 92. maddesi uygulanmalıdır. Buna göre haftalar hesaplanırken haftanın hangi gününde fesih ihbarı yapıldıysa son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILAMAZ

Yıllık izin işçinin çalıştığı tam yıl karşılığında hak etmiş olduğu bir haktır. Bu nedenle ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/1506 Esas ve 2016/12390 Karar sayılı kararında bu durum “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27’nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez şeklinde ifade edilmiştir. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse kullanılmayan son yıl yıllık izin bedelinin çıkış bordrosunda gösterilmesi ve işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesi işçi tarafından feshedilecekse işçinin öncelikle o yıla ait yıllık izni kullanması ve sonrasında fesih bildiriminde bulunması beklenir. İşçinin yıllık iznini kullanmadan fesih bildiriminde bulunması halinde ise işveren fesih ihbar süresi içinde işçinin yıllık iznini kullandırabilecektir.

Bu durum Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin  2017/9163 Esas ve  2017/5545 Karar sayılı kararında “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun’un …. Maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar öneli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir” şeklinde ifade edilmiştir.  

İHBAR ÖNELİ(SÜRESİ) VERİLMESİ GEREKMEYEN FESİH HALLERİ

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi halinde kural olarak ihbar öneli verilmesi gerekmektedir. Ancak bu durumun istisnaları da bulunmaktadır.

-İşçi veya işveren haklı neden ile derhal fesih hakkı kullandığında ihbar süresinde çalışma gerekliliği aranmaz,

-Belirli süreli sözleşmelerde işin bitiş tarihi işçi ve işveren tarafından en baştan bilindiği için ani bir sonlanma durumu olmadığından ihbar süresi bulunmaz,

-Kanun kapsamında evlenen kadınların evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılma hakkı bulunur ve bu süre içinde işten ayrılmak istediğinde ihbar süresi çalışma zorunluluğu bulunmaz,

-Emeklilik ve askerlik şartları oluştuğunda ihbar süresi bulunmamaktadır.

Bu şartların gerçekleşmesi halinde fesih bildirimi halinde ihbar öneli verilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar süresi yasa kapsamında belirlenen iki taraflı olarak mağduriyet yaşanmaması adına yapılan bir düzenlemedir. Kanunda ihbar süreleri için asgari bir süre belirlenmiş olup, bu sürelerin uzatılması mümkündür. İş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uymayan işveren veya işçi karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İhbar tazminatı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde “Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur” şeklinde düzenlenmiştir. İhbar tazminatı işçinin kanunda veya sözleşmede belirlenen ihbar süresi ile kıdem tazminatına esas alınan giydirilmiş ücretinin çarpılması suretiyle belirlenmektedir.

İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATINI PEŞİN OLARAK ÖDEYEREK İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARMASI NEDENİYLE MEYDANA GELEBİLECEK SORUNLAR

İşveren tarafından bildirim süresi kullandırılmaz, bildirim süresine ilişkin ücret peşin olarak ödenirse, iş akdinin derhal feshedildiği kabul edilmektedir. İşverenin ihbar süresi vermemesi veya ihbar tazminatını peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshetmesi halinde, işçinin çalışması halinde elde edebileceği haklar elde edilememektedir. İşçinin çalışma süresinin 1 yıllık kıdem süresini tamamlamaya yakın olması veya işe iade davası açılması için gerekli 6 aylık kıdem süresini doldurmasına az bir süre kala iş sözleşmesinin fesih öneli verilmeden feshedilmesi halinde işçinin hak kaybı meydana gelmektedir.

Yargıtay son yıllarda işçi lehine yorum kuralına aykırı olarak iş sözleşmesinin 1 yıllık kıdem süresinin veya işe iade davası açılması için şart olan 6 aylık kıdem süresinin dolmasına birkaç gün kala feshedilmiş olmasının tek başına işverenin kötü niyetini ispat etmeyeceğini belirterek, işverenin kötü niyetli olarak sözleşmeyi feshettiğinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde ispat edilmesi gerektiğini kabul etmektedir.

Yargıtay 2. Hukuk Dairesi’nin 2017/19835 Esas ve 2019/3175 Karar sayılı kararında bu durum “Somut olayda, mahkemece davalı tarafından iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğine dair delil sunulmadığı ve kıdem süresinin dolmasına birkaç gün kala haklı bir sebep gösterilmeksizin davacının iş sözleşmesinin feshedilmiş olmasının iyi niyet kurallarına aykırı olduğu gerekçesiyle kötüniyet tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Yalnızca bu durumun varlığı, işverenin kötü niyetle iş sözleşmesini feshettiğine delil teşkil etmez. Dosyada fesih hakkının kötü niyetle kullanıldığını ispata yarar başkaca bilgi ve belge de bulunmadığından, davalı işverenin fesih hakkını kullanırken davacıya zarar verme kastı, kusuru, menfaatler arasında aşırı dengesizlik getirmesi, fesih hakkını meşru bir menfaat bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanması gibi objektif iyi niyet kurallarından ayrıldığının da davacı tarafından ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Fesih hakkının kötü niyetle kullanıldığı ispatlanamadığından kötü niyet tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde ifade edilmiştir. Yargıtay’ın son yıllardaki benzer kararları ile işveren karşısında güçsüz durumdaki işçilerin hak kaybına neden olacak şekilde iş sözleşmelerinin feshinin yolu açılmıştır.

Ayrıntılı olarak değerlendirmeye çalıştığımız üzere; ihbar öneli için İş Kanunu’nun 17. Maddesinde işçinin kıdem süresine göre farklı süreler öngörülmüştür. Bu süreler asgari süreler olup, sözleşme ile artırılması mümkündür. İhbar öneli içinde çalışmayan işçi veya işçiyi çalıştırmayan işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.  İhbar tazminatı, işçinin kanun veya sözleşmeden kaynaklanan ihbar süresi ile kıdem tazminatına esas alınan günlük ücretinin çarpılması suretiyle belirlenmektedir.

Av. İbrahim Güllü

0 Paylaşımlar

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*